بحران مشترک مدیران میانسال - وبلاگ سفر

به گزارش وبلاگ سفر، مدیران هنگامی که به دوره میانسالی می رسند، به قضاوت خود از بابت مقدار موفقیت در زندگی دست می زنند. میانسال ها سطحی از پیشرفت شغلی را ارزش مطلق به حساب نمی آورند، بلکه دنبال هدف گمشده در طول سال های کاری می گردند. این ماجراجویی برای یکی از مدیران مرسک رخ داد. تجربه او در بحران مشترک میانسالی می تواند الگوی عبور بقیه باشد.

به گزارش european business review، عصر کنونی خواستار مدیران و رهبرانی اصیل است؛ مدیران و رهبرانی هدف محور و پرشور. آگنه ناینیت (AgneNainyte) رهبری هدفمند با رویایی عمیق است. من با او درباره سرگذشتش در مدیریت و رهبری صحبت کردم. او برایم از تجربه ای سخن گفت که آن را بحران میانسالی می نامد.

آگنه مدتی است از شغل خود در یک شرکت معتبر استعفا داده است تا به شغلی داوطلبانه در منطقه ها روستایی اوگاندا بپردازد. امیدش آن است که به این صورت بتواند هدف و معنای زندگی خود را کشف کند. درحالی که هنوز بسیاری از مردم، با شنیدن واژه رهبر سازمان یا مدیرعامل فلان شرکت، بی اختیار نام و جثه ای مردانه به فکرشان می رسد، تغییرات رخ می دهند. شاید عصر نو رهبری سازمانی فرا رسیده است. شاید هم به طور کلی رهبری سازمانی جایگزین مدیریت می گردد.

دیگر خبری از اهمیت محض حساب و کتاب های دقیق، سودآوری، قاطعیت، خشونت و رقابت نیست. اغلب شاهد انتظاراتی متفاوت از رهبران سازمانی و حتی اجتماعی هستیم. ویژگی هایی زنانه تر در رفتارشان مانند همدلی، انعطاف پذیری، مسوولیت پذیری فردی و اثرگذاری مثبت بر اجتماعی هوادار پیدا نموده است. رهبران اصیل هدف محور هستند و از ماموریت ها، رویا های اجتماعی و آرمان هایشان انرژی می گیرند. درک اصالت آن ها گاه ساده و گاه سخت است.

نسل نو کارکنان اکنون بین 25 تا 40 سال دارند و نقش های مدیریتی و رهبری را در سطوح مختلف سازمان ها و شرکت ها بر عهده گرفته اند. یک پژوهش جهانی نو نشان می دهد که 44 درصد از آن ها همیشه یا اغلب مواقع استرس دارند. با این شرایط نباید تعجب کرد که چرا بسیاری از آن ها با بحران میانسالی و گم کردن هدف و راستا زندگی شان روبرو می شوند. اما آن ها چطور می توانند از این بحران خارج شده و هدف خود را بیابند؟ چطور می توانند رهبرانی هدف محور شوند؟ آگنه برایمان شرح می دهد.

سال گذشته که با هم آشنا شدیم، برایم عجیب بود که با چه سرعتی به نخستین پست رهبری خود ارتقا یافته ای. می گردد برایمان بگو قبل از ارتقا به اسم مدیر حمل ونقل کشتیرانی مرسک دانمارک، چه مدت از اشتغالت می گذشت؟

زمانی که به مرسک پیوستم، 5 سال سابقه کار در شرکت فیلیپس داشتم و در آنجا هم مانند شرکت نو، متخصص حمل ونقل بودم. در ابتدای کار، وظیفه سختی بر عهده ام بود. می خواستم از سیستم عملیاتی فیلیپس در شرکت نو استفاده کنم، اما همکارانم در مقابل تغییر مقاومت می کردند. پس از 4 ماه که توانستم وظایفم را به نحو احسن انجام دهم، مدیرم به من پیشنهاد ارتقا داد.

چه احساسی در آن لحظه داشتی؟

غیرمنتظره و به نظر خیلی زود بود. باید اعتراف کنم که قبل از پیوستن به کشتیرانی مرسک حس می کردم که فضای رشد بیشتری خواهم داشت، اما انتظار ارتقا در همان ماه های نخست را نداشتم. زمانی که رئیسم آن ارتقا را پیشنهاد کرد، مردد شدم و گفتم: نه، فکر نمی کنم هنوز آماده باشم.،

اما در نهایت این رخ داد و به اسم مدیر حمل ونقل شرکت مشغول شدی؟

بله، در نهایت پذیرفتم. مدیر و رهبر من در شرکت نقش عظیمی در این تصمیم داشت. او مرا تشویق کرد که به توانایی هایم شک نکنم و من هم به او اعتماد کردم. در آغاز متحمل فشار زیادی شدم. باید به دیگران و مهم تر از آن به خودم اثبات می کردم که شایستگی این ارتقا را داشته ام و به خوبی از پس مسوولیت هایم برمی آیم. اکنون به عقب می نگرم، از عملکردم راضی هستم. کار آسانی نبود، اما حمایت همکاران و رهبران سازمان یاریم کرد.

چه شد یک باره تصمیم گرفتی به همه چیز پشت پا بزنی، به منطقه ها روستایی اوگاندا بروی و به کار داوطلبانه با زنان آنجا مشغول شوی؟

ارتقای سریع من به یک پست رهبری سازمانی، اثر مهمی در این انتخاب داشت. شاید این اتفاق بیش از مقدار سریع رخ داد و خودم فکر می کردم پس از 5 تا 10 سال کار به آن صندلی شغلی برسم. سال 2018 که این رخ داد، به نوعی رویایم محقق شده بودم. با خودم فکر کردم که آیا واقعا راضی هستم؟ آیا دستاورد پرمعنایی برایم بوده است؟ و طبیعتا از جواب هایم به این سوالات راضی نبودم. این دوره حیاتی را بحران میانسالی می نامم.

بحران میانسالی را به چه معنایی می گیری؟

بحران میانسالی برای من برهه ای از زندگی است که آغاز به کنکاش علت و هدف زندگی ات می کنی. اغلب این اتفاق زمانی می افتد که به یک سطح خاص از پیشرفت یا راضیی می رسی و با خودت می اندیشی که همه هدفم همین بود؟ آیا این دستاورد به حدی که فکر می کردم، ارزشمند است؟ آیا به اسم مثال، کسب آن مقدار ثروتی که برای خودم معین نموده بودم، کیفیت زندگی ام را افزایش داده است؟ شاید حتی به نحوی کیفیت زندگی ام کاهش یافته باشد؟

همان طور که می بینی، با آنکه بحران میانسالی به مقدار یک سیروسلوک باطنی مجذوب کننده است، می تواند سخت هم باشد. به تدریج رمز موفقیتت تا آن مرحله را زیر سوال می بری. شرایط آسانی نیست و واقعا واژه بحران برازنده اش است.

این همان حسی است که اواخر دوران کارم در مرسک تجربه کردم. مثل یک هندوانه بودم؛ بیرونم سبز و درونم سرخ. پس از تامل و تفکر به این نتیجه رسیدم که باید کاری متفاوت انجام دهم. به این نتیجه رسیده بودم که تغییر شغل یا شرکت نمی تواند احساس پوچی درونی مرا مداوا کند. باید کار دیگری می کردم و به آفریقا آمدم تا کار داوطلبانه رویا های نوجوانی ام را انجام دهم.

از جمع کردن وسایلت، استعفا و رسیدنت به آفریقا برایم می گویی؟

هفته اول سخت بود. تغییر عظیمی را تجربه می کردم. امکانات و لوازم رفاهی بسیاری را از دست دادم که در کانادا در اختیارمان است و آن را طبیعی می پنداریم. همیشه هفته اول انطباق با شرایط نو سخت است. پس از آن، سرعت آمیخته شدنم با واقعیت نو زندگی شگفت زده ام کرد.

آیا حس ترس داشتی؟

نه، حس ترس نداشتم. برای سفر یا اکتشاف به اوگاندا نرفته بودم. با هدفی معین به آنجا رفته بودم. می خواستم به زنان محروم یاری کنم تا با صنایع دستی ساخته شده از منابع بومی درآمدشان را افزایش دهند. زمانی که به آنجا رسیدم، با واقعیت تلخ زندگی آن ها و ضعف شدید زیرساخت هایشان روبرو شدم. فهمیدم که چقدر یاری کردن به آن زنان سخت است.

امیدوار بودی که به سرعت بتوانی به آن ها یاری کنی؟

بله، همین طور است. من فردی نتیجه گرا هستم و گاهی هم عجول و کم حوصله ام. من نتیجه می خواهم و نتایج را هم خیلی سریع و فوری می خواهم. پس از آنکه به منطقه ها روستایی اوگاندا بروم، ایده های بسیاری برای بهبود کسب وکار آن ها داشتم. اما در روبروه با واقعیت زندگی شان، بسیاری از آن ایده ها دود شدند.

حتما آن موقع بود که با خودت فکر کردی اوضاع طبق انتظارات و خواسته هایم پیش نرفته است. بعد از آن چه کردی؟

طی بحران میانسالی این فرضیه را در فکر خود ساختم که وجود من برای کار در یک شرکت و سازمان (انتفاعی) نیست. با این فرض، فکر کردم که با کار داوطلبانه و همکاری با یک سازمان غیرانتفاعی مردم نهاد، حس بهتری خواهم داشت. با این حال، زمانی که فعالیت داوطلبانه با زنان اوگاندایی را آغاز کردم، نگرشم تغییر کرد. فرضیه ام اثبات نشد. فهمیدم که مشکل من، شغل و سازمانی نبود که در آن فعالیت می کردم. مشکل از فکریت و نگاهم به قضایا بود. پس از یک ماه کار داوطلبانه، برایم روشن شد که در این برهه از زندگی، همکاری تمام وقت با یک سازمان غیرانتفاعی، راستای نیست که باید طی کنم. با این حال، چنین فعالیتی در کنار شغل اصلی ام می توانست فوق العاده باشد.

کل این ماجراجویی، یک درس عظیم به من آموخت: هدف یکه و تنها نیست. پیش از جست وجوی هدف زندگی ام، فقط یک چیز می دیدم: کار. اما بعد از سفر به اوگاندا متوجه شدم که با یک پازل عظیم تر طرف بوده ام که اکنون 4 قطعه کوچک برای آن متصورم: کار، فعالیت داوطلبانه برای حمایت از زنان اوگاندا، وبلاگ نویسی درباره تجربیات شخصی ام در یافتن هدف و در نهایت اشتراک گذاری دانش و تجربه ام با کشور مادری خود، لیتوانی. اکنون فکر می کنم که مجموعه این 4 قطعه پازل از من یک انسان متوازن و شاد ساخته است.

به اسم سوال آخر، برایم از دلایل موفقیت اولیه ات در کار و احتمالا سبک خاص خود در رهبری و مدیریت دیگران بگو.

موفقیت سریع اولیه ام شاید به این علت بود که هر 4 قطعه پازل من متشکل از کار بود. کاملا متمرکز بر کار بودم، رئیس خوبی داشتم، توانمندی هایم بالا بود و فکریت می توانم داشتم. از طرفی از یک شرکت دیگر و با فکریتی متفاوت آمده بودم که نگاهی وسیع تر نسبت به دیگران به من می داد.

در مدیریت و رهبری دیگران اندکی کار مشکل بود. فراموش نکنیم که بیشتر کارکنان صنعت کشتیرانی را مردان تشکیل می دهند و من باید با آن ها کار می کردم. تجربیات قبلی ام در مدیریت تغییر و مدیریت دگردیسی اندکی یاری می کرد. علاوه بر آن صبر و انعطاف پذیری اهمیت داشت.

در آغاز کار، به صحبت ها و نظرات کارکنان شرکت به دقت گوش می دادم تا تمام نکته ها و جزئیات وظایف روزانه شان را درک کنم. پس از آن موقع عمل بود. مهم تر آنکه از رویکرد بالا به پایین و دستوری اجتناب می کردم. در نهایت باید اضافه کنم که تغییرات سازمانی همیشه بستگی به مقدار پذیرش کارکنان دارد؛ بنابراین زمان زیادی را صرف ایجاد روابط حسنه با آن ها کردم تا در مقابل تغییرات لازم، موضع گیری نکنند.